Ａ： 整理解雇とは，企業の経営合理化，経営不振等に伴い，事業を縮小するなどした際に生じる余剰人員についてなされる解雇のことをいいます。
　整理解雇も普通解雇の一つにすぎませんが，これまで不況下の人員削減の手段としてたびたび行われ，その有効性が争われてきたことにより，裁判例を通じて，整理解雇法理が確立されたといわれています。
　整理解雇法理とは，整理解雇が有効であるためには，①「人員削減の必要性」，②「解雇回避努力」，③「対象者の選定基準・選定の合理性」，④「労使交渉等の手続の合理性」の４要件が必要とされるという法理です（この４要件については，それぞれ別のＱ＆Ａで説明します）。
　当初は，整理解雇が，労働者に与える影響が過大であること，労働者に責めに帰すべき事由がない使用者の都合による一方的なものであることなどから，上記４要件が厳格に解釈され，いずれかの要件を欠く整理解雇は解雇権の濫用として無効となると判断されていました。
　しかし，近年は，国際競争力強化の要請や事業の効率化の必要性などから，工場閉鎖や事業部門閉鎖などの部門単位における整理解雇が増えるなど，企業側に多様な場面における整理解雇の必要性が高まっています。一方で，外資系企業の増加の影響もあって労働者側も必ずしもその企業にとどまろうとはしないという傾向にあるということもできます。このような状況の下，裁判例においても，上記４要件は，厳密な意味での「要件」ではなく，整理解雇が解雇権濫用に該当するか否かの判断に当たっての考慮要素であり，各要素を総合考慮して判断するという考え方が定着しつつある傾向にあります。
　このような傾向からすると，整理解雇の有効性の判断は，一層，個別の事案ごとの総合的な判断が必要になりますので，まずは，ご相談ください。
　残業を行ったことを示す証拠は，時間が経過するほど確保することが難しくなりますので，残業代が支払われていないのではと感じた場合には，すぐに弁護士にご相談されることをお勧めします。